提成是劳动者根据其业绩或销售额按一定比例计算的报酬，通常与劳动者的工作表现直接挂钩。提成属于劳动报酬的一部分，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的保护。根据《劳动法》第四十六条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，提成作为工资的组成部分，应当按照约定或法律规定及时支付。

2. 年终奖的法律性质

年终奖是企业根据年度经营状况和劳动者表现发放的一次性奖励，其性质兼具激励性和福利性。年终奖是否属于劳动报酬，取决于劳动合同或企业规章制度的约定。如果劳动合同明确约定了年终奖的发放条件和标准，年终奖属于劳动报酬；如果未明确约定，年终奖则可能被视为企业的福利，不属于劳动报酬。

1、劳动者初步举证责任

根据最高人民法院民一庭司法观点（01），劳动者主张提成工资时，需首先证明双方存在提成工资的约定事实。例如，劳动者需提交劳动合同、用人单位规章制度、提成计算表等证据，初步证明提成制度的存在及计算方式。在（2023）津民终字某号案件中，法院认定劳动者通过邮件往来的报价单、客户确认单等证据，已初步完成提成制度的举证义务。

2、用人单位的协作举证义务
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项相关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。例如：

（1）成本参数争议：若提成计算公式涉及工程成本、基本定额等参数，用人单位需对成本数据的真实性承担举证责任（广东高院（2022）粤民申字某号案）；

（2）回款事实争议：若用人单位以“未回款”为由拒付提成，在劳动者提供初步回款证据后，用人单位需对未回款金额承担举证责任（上海一中院（2021）沪01民终字某号案）。

（二）提成支付条件的司法审查

1、约定条件的有效性

（1）回款条款：用人单位与劳动者约定“提成以回款为条件”的，司法实践普遍认可其效力（浙江高院（2009）浙法民一3号文）。但用人单位需证明已建立规范的回款管理制度，避免因管理瑕疵导致条件无法成就。

（2）单方变更限制：用人单位在未与劳动者协商的情况下降低提成比例或增加扣款项目，必须提供充分的理由证明调整的合理性。在（2024）渝民终字某号案中，法院以“未提供市场变化数据”为由，否定用人单位单方降佣的合法性。

2、离职时的提成处理

（1）合法解除情形：若用人单位合法解除劳动合同，劳动者仅可主张已满足支付条件的提成（山东高院（2023）审监三庭解答）。

（2）违法解除情形：用人单位违法解除时，视为恶意阻却条件成就，劳动者可主张全部应得提成（青岛中院（2015）青中法联字12号文）。

（三）特殊情形下的裁判规则

1、无底薪提成模式的合法性
广东、佛山等地司法文件明确，约定无底薪仅按提成计算的薪酬模式合法有效，但劳动者当月收入不得低于最低工资标准（佛山中院指导意见）。例如，在（2020）佛民终字某号案中，法院判令用人单位补足劳动者某月零提成期间的最低工资差额。

2、客户跟进与提成关联审查
劳动者主张的项目提成，法院会综合考量其在客户开发、签约及履约过程中的参与度与贡献度。在（2023）沪02民终字某号案中，法院以劳动者未参与项目后期维护为由，酌情扣减20%提成金额。

1、在职条件条款的效力

用人单位规定“发放时在职方可领取年终奖”的，司法态度呈现地域差异：

在支持按比例支付的地域，计算方式通常为：应得年终奖=约定标准×（实际工作时间÷全年工作时间）
例：劳动者工作10个月后离职，法院判决用人单位支付10/12的年终奖（重庆高院（2017）座谈会纪要）。

（二）违法解除对年终奖的影响

1、劳动者被迫离职

若用人单位违法解除劳动合同，法院倾向支持劳动者全额年终奖请求。上海一中院（2021）沪01民终字某案中，法院认定用人单位调岗降薪构成违法解除，判令支付全年年终奖。

2、劳动者主动离职

因个人原因离职的，一般不支持年终奖请求，但需审查规章制度是否规定例外情形。例如，某公司规定“主动离职者按季度折算奖金”，法院据此判决支付Q3季度奖金（河南高院（2023）民一庭解答）。

2、建议用人单位制定详尽的年终奖与提成合规管理及风险防范方案，明确提成计算公式、支付条件、回款要求等核心要素，以及年终奖的计算依据、发放时间、离职处理规则等关键条款。